Resumen: El trabajador demandante impugna la sanción disciplinaria impuesta de suspensión de empleo y sueldo por falta muy grave a la que se acumula acción por vulneración de derechos fundamentales, por el jugado de los social se desestima la demanda e interpuesto recurso de suplicación por el trabajador se desestima. En primer lugar la sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica en primer lugar la sala analiza si se ha vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad. Considera la sala, con cita de abundante jurisprudencia, que en el presente supuesto por la empresa se habría probado que el hecho de sancionar al trabajador lo es por su comportamiento en la falta de rendimiento en el trabajo sin que tenga relación o como represalia por el hecho de haber sido testigo en una reclamación de un trabajador frente a la empresa. Desestimado el motivo de nulidad se analiza por la sala la declaración de improcedencia, argumentando la que han quedado probados los hechos imputado al trabajador de disminución voluntaria en el rendimiento del trabajo lo que justifica la sanción impuesta.
Resumen: La sentencia de instancia declara el despido disciplinario del trabajador improcedente se le imputaba una reiteración en las falta de asistencia al trabajo . Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa a efectos que se declare el despido procedente, que se desestima. También se plantea recurso por el trabajador impugnado el salario por considerar que le es de aplicación el Convenio colectivo de hostelería de la Comunidad Autónoma, que se estima. En cuanto al recurso de suplicación interpuesto por la empresa condenada, se desestima y ello porque no solo no seria aplicable la reincidencia de sanciones anteriores por hechos similares al haber transcurrido más de seis meses , sino porque además en alguno de los día de inasistencia lo fue con la autorización del gerente de la empresa. Por lo que la sala aplicando también la teoría gradualista entiende que los hechos imputados al trabajador y probados no revisten la gravedad suficiente como para ser merecedores de la sanción de despido. Se estima por la sala el recurso del trabajador, por considerar la sala que el convenio de aplicación es el de Hostelería de la Comunidad Autónoma y no el de la empresa que había perdido su vigor.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido objetivo del actor, recurre en suplicación la empresa condenada. La Sala de lo Social desestima el recurso dada la no concurrencia de causa de extinción del contrato de trabajo del actor al no ser factible subsumir en el concepto jurídico de ineptitud sobrevenida la situación clínica que aquél, pues si bien en el informe de examen de salud del servicio de prevención externo, se le recomendó evitar la realización de esfuerzos físicos intensos, la movilidad estaba conservada, y en dicho informe se le declaró apto para su puesto de trabajo; además, la mera declaración de no apto del servicio de prevención no es causa automática para que opere la extinción contractual por ineptitud sobrevenida, pudiendo trabajar.
Resumen: El Convenio reconoce al personal en régimen de turnos el derecho a ser compensado con un día libre o 14 horas extraordinarias cuando un festivo coincide con su descanso semanal. El Acuerdo de 27-10-22 concreta que esta compensación solo procede para el trabajo a turnos. La Sala afirma que, según el TS, el trabajo a turnos implica prestar servicio en horarios diferentes o que distintos trabajadores ocupen sucesivamente el mismo puesto y quienes trabajan siempre en el mismo horario -en este caso lunes a viernes- no cumplen estos requisitos y no pueden beneficiarse de la compensación si un festivo coincide con un día laborable que no van a trabajar -salvo que trabajen en festivo-, teniendo ya reconocido el derecho por el Convenio-, por lo que solo quienes están sujetos a turnos rotativos de lunes a domingo pueden generar ese derecho si el festivo coincide con su descanso semanal, no añadiendo el Acuerdo de 27-10-22 beneficios respecto al convenio, concretando solo su aplicación y extender esa compensación a empleados sin régimen de turnos sería improcedente, ya que no trabajan fines de semana ni festivos y aunque algunos empleados con jornada fija sí recibieron compensación por Semana Santa y Navidad, solo sería correcto si efectivamente trabajaron esos días, pues en caso contrario, sería un pago indebido y concluye que como el recurso se interpone frente al fallo como no reconoce ningún derecho, no es necesario su revocación, aunque el pleito era innecesario.
Resumen: Se casa y anula la sentencia recurrida y se estima la demanda de conflicto colectivo, interpuesta por el sindicato, declarando que el personal afectado por el Convenio colectivo del Sector de Comercio de Recambios-Neumáticos y Accesorios de Automóviles de la Comunidad de Madrid, tiene derecho a que se aplique la revisión de la tabla salarial del año 2021, consistente en la actualización de dichas tablas salariales y en sus conceptos económicos del 4,5% a 31/12/2021 sin efecto retroactivo, y el derecho a percibir el salario actualizado del 4,5% a partir del 1 de enero de 2022. Se trata de la interpretación de las cláusulas de revisión salarial vinculadas a IPC y aplicación a la tabla salarial de 2021 tras denuncia del citado convenio cuya duración comprendía de 2019 a 31 de diciembre de 2021. Se debate si se deben aplicar los efectos de la revisión al salario actualizado conforme al IPC de 2021, a partir del 1 de enero de 2022. La Sala IV da una respuesta positiva, de acuerdo con los principios hermenéuticos, puesto que los efectos de la prórroga por ultraactividad y la interpretación del precepto convencional y periodo al que se contrae (año 2021) determinan que por su carácter normativo la cláusula de revisión salarial se aplique. No se está pidiendo una nueva tabla salarial para el año 2022, sino la actualización de las tablas del año 2021 con el IPC real que se aplicará, como no puede ser de otra forma, a partir del 1 de enero de 2022, sin efectos retroactivos.
Resumen: El Juzgado de lo Social número 1 de Bilbao declaró nulo el despido disciplinario del trabajador demandante subalterno y condenó a la empresa a su readmisión, al abono de los salarios de tramitación y a una indemnización de 2.500 euros por daños y perjuicios. El despido se basó en la pérdida de confianza por supuestas faltas muy graves, incluyendo desinterés, incumplimiento de instrucciones y falta de respeto a un superior, ocurridas tras el uso parcial de un permiso legal por hospitalización de un familiar. El TSJPV estudia el recurso de suplicación del trabajador que solicita que se incremente la indemnización a 7.501 euros, alegando vulneración de derechos fundamentales y citando jurisprudencia del Tribunal Supremo que establece como mínimo esa cuantía para sanciones por faltas muy graves conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) La empresa se opone a la elevación de la indemnización, defendiendo la cuantía fijada en primera instancia. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estima el recurso, considerando que la indemnización debe ajustarse al mínimo legal previsto para la falta muy grave imputada, sin que las circunstancias atenuantes (escasa antigüedad y carácter único de la conducta) justifiquen una cuantía inferior. Se confirma la nulidad del despido y la readmisión, manteniéndose el resto de pronunciamientos de la sentencia recurrida, pero se incrementa la indemnización a 7.501 euros.
Resumen: La empresa interpone recurso de casación ordinaria frente a la sentencia de la AN que estimó parcialmente la demanda de los sindicatos y entendió que no cabe computar como días de ausencia, ni para el devengo, ni para el importe de la paga de beneficios de los años 2021 y 2020, los días dedicados al disfrute de crédito horario sindical; excedencia por cuidado de hijo o ascendiente que no puede valerse por sí mismo; permiso de maternidad y paternidad. La empresa en su recurso comienza alegando cuestiones procesales relativas a la inadecuación de procedimiento, prescripción y revisión de hechos, que no son estimadas. Respecto al fondo sostiene que se vulnera la libertad de la empresa, al calificar la paga extraordinaria de beneficios que concede a los trabajadores como " regalo" unilateral, por lo que es admisible que por la empresa se pueda descartar como equiparable al trabajo efectivo determinadas ausencias. La Sala IV no comparte su criterio y afirma que las decisiones unilaterales del empresario han de respetar los derechos legales y constitucionales, y recuerda la existencia de normas, entre las que cita el art. 17.1 ET, que protegen a quienes ejercen sus derechos sindicales o de conciliación de la vida familiar y laboral. Desestima el recurso.
Resumen: En los procesos promovidos ante uno y otro orden jurisdiccional es parte recurrente o actora un colegio profesional, que pretende defender los intereses de tal profesión.
El objeto de la controversia se centra en la titulación académica que exige la orden administrativa impugnada para tomar parte en un proceso selectivo dirigido a adquirir la condición de personal funcionario de carrera de un determinado cuerpo autonómico. De ello se desprende que la cuestión controvertida no afecta al contrato de trabajo ni encaja en ninguno de los supuestos de competencia del orden social. Tampoco se está ante un supuesto de aquellos a los que se refiere el art. 2.n) LRJS, en los que la Administración pública ejercita potestades o funciones en materia laboral o sindical, ya que, aunque en el proceso selectivo impugnado puede tomar parte el personal laboral descrito en las bases de la convocatoria, esta no está destinada a una futura contratación laboral, sino a la posible adquisición de la condición de funcionario de carrera. Por el contrario, la controversia sí se incardina adecuadamente en las competencias de los órganos del orden contencioso-administrativo, ya que la resolución impugnada constituye una actuación de la Administración pública sujeta al derecho administrativo -art. 9.4 LOPJ, en relación con el art.1.1 y 1.2.b) LRJCA-, exceptuada de la competencia de los órganos del orden social -art. 3.e) LRJS-.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia que desestima íntegramente la demanda tras estimar prescritas parte de las cantidades reclamadas y rechazar el derecho al plus de distancia, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social confirma la prescripción de las diferencias salariales de salario base, del plus festivo y de paga extra, al haber transcurrido más de un año desde la celebración del primero de los actos de conciliación; y, finalmente, estima en parte la reclamación del plus de distancia, previsto en el convenio de la industria siderometalúrgica de Cantabria, pues el hecho de existir transporte público entre el municipio de residencia y el centro de trabajo no implica la denegación del complemento, dada la distancia desde el domicilio al autobús y la necesidad de tomar varios medios de transporte para efectuar un recorrido cercano a los 40 km.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido cuya improcedencia se declara al considerar que la empresa incumplió el deber que se le impone en la prevención del acoso (en referencia tanto a un protocolo de actuación como formativo); considerando, así, vulnerado su DF a la integridad fisica y moral, sin que exista causa objetiva para la apertura de un expediente disciplinario, pues fueron sus quejas por hostigamiento y falta de procedimientos adecuados para evitarlo los detonantes de su apertura. Partiendo de que le incumbía aportar los indicios de la vulneración que alega, examina la Sala las notas definitorias del acoso (en los términos que éste ha sido definido pòr la doctrina judicial); situación que el Tribunal descarta al no acreditarse que la empresa o sus trabajadores haya llevado a cabo actos de hostigamiento contra la misma pues la única referencia que efectúa son sus propias alegaciones en tanto que los informes de la sanidad pública diagnostican un trastorno adaptativo sin relación con un supuesto acoso laboral que tampoco documentalmente se acredita se hubiera producido por parte de las coodinadoras del centro educativo, mas allá de discrepancias laborales ajenas al mismo (habiendo actuado correctamente la empresa al activar el protocolo siguiendo las indicaciones de su asesoría jurídica). También se rechaza la vulneración de la garantía de indemnidad (al cursar reclamaciones internas no reproducidas judicialmente); confirmándose la sentencia recurrida.
